“工作不再是一個崗位干到老”，這是淮北礦業集團人才流動機制改革帶來的顯著變化。在能源行業深刻變革與高質量發展的關鍵時期，集團以改革為突破口，系統構建高效人才流動機制，讓人才之水在企業各個角落奔騰激蕩，為轉型升級注入強勁動能。

打破壁壘：拓寬人才成長“雙通道”

曾經，采煤一線的技術能手可能一輩子與煤層打交道，如今卻能轉身投入智能化研發；辦公室的管理骨干也能主動下沉到礦井，用專業能力破解生產難題。這種打破常規的崗位流動，源于集團對人才成長“天花板”的果斷拆除。

在技能人才發展通道上，集團在原有初級工至高級技師的五級技能序列基礎上，增設特級技師、首席技師層級。去年，經過嚴格評審，5名特級技師、2名首席技師脫穎而出，他們不僅獲得了更高的技能等級和待遇，更成為帶動技能人才隊伍成長的“領頭雁”。

袁店一礦綜采一區的徐孝亮便是其中的代表。作為深耕采煤一線31年的綜采電工，去年通過特級技師評聘后，他不改初心，始終把“務實在工作中，奮斗在崗位上”“安全第一，精檢為主”貫穿于現場管理中，對綜采設備實施精準檢修。

“從工作面到兩巷，從采煤機到變壓器，換的是戰場，不變的是解決問題的初心?！毙煨⒘恋母锌莱隽嗽S多技能人才精益求精的工作態度。

為讓高技能人才的“火種”燎原，集團優化工匠大師選培機制，推動工作室開展“課題攻關”“傳幫帶”活動。生產裝備分公司馬利，憑借綜掘機維修絕技獲評集團特級技師后，工作室成了“人才孵化器”。他帶的多名徒弟在淮北市和集團職工技術比武中名列前茅，其中徒弟杜全生、徐強、何超被聘為集團工匠。他解決了諸多制約企業安全生產的技術難題，為企業創造經濟效益達1500多萬元。

統籌盤活：構建人力資源“一盤棋”

“不能讓人才窩在舒適區，更不能讓企業出現人才荒?！被幢钡V業集團建立跨單位、跨領域的人才調配機制。今年上半年，集團統籌27家單位完成163人次調配，其中49名管理技術人員馳援西北分公司，為新業務拓展提供了關鍵支撐。

在雙龍公司、朱莊礦的人員安置中，人崗匹配的精準度讓轉崗職工快速適應新角色，實現了“企業減負擔、人才增價值”的雙贏。

集團組織（人事）部相關負責人表示：“不同背景人才的思想碰撞，已催生出智能礦山建設、瓦斯治理等領域12項省部級以上科技成果，這正是流動帶來的創新紅利?！?/p>

對外引才同樣精準發力。集團緊扣“雙碳”目標和智能化轉型需求，赴各大高校招聘青年人才，通過急需緊缺人才目錄定向吸納成熟人才。“作為集團引進的高層次人才，我深知自己站在怎樣特殊的交匯點：既要讓汞在線監測等創新技術從論文走向管線，也要將老師傅們聽音辨障的經驗編碼成智能算法。”來自聚能發電公司的李海洋博士的話里滿是干勁。

機制賦能：激活創新創造“強磁場”

人才流動的背后，是制度保障的堅實支撐。臨渙焦化公司開展的職能部室人員競聘上崗，讓“能者上、庸者下”成為常態；“精一會二懂三”的復合型人才培養目標，推動干部輪崗交流覆蓋80%以上中層崗位。這種流動起來的成長，讓職工能力邊界不斷拓展。

邢建恒在臨渙焦化公司的經歷頗具代表性。原本在生產一線分公司負責設備工作的他，主動報名參加公司職能部室競聘，成功轉崗至裝備管理部。憑借近一年的刻苦學習，他成功由技術人員轉型為設備管理崗位，主導和參與了多項大修和技改項目，還獲評臨渙焦化公司“優秀畢業生”等多個獎項。同時他還被選舉為公司兼職團委副書記，將技術經驗轉化為安全管理能力，推動青年職工安全生產意識提升，養成良好安全作業行為習慣，為企業安全生產筑牢“青”字號防線。

“輪崗讓我發現了自己另一面的潛力，也讓工作有了新鮮感?！彼f。

同時，臨渙焦化公司《進一步加強人才培養實施方案》構建起“技能、技術、管理”三通道貫通機制，“鯤鵬”人才工程遴選的93名“新羽、豐翼、翱翔”學員，正通過跨領域實踐加速成長。

楊柳礦堅持黨管人才不動搖，出臺《楊柳礦關于進一步加強人才管理的實施辦法》，列出“6+10+6”共計22條人才管理措施，使得復合型人才的比例，在這片土壤上如春苗般茁壯攀升。

其中，90后青年郜光輝入職楊柳礦后，通過輪崗交流，先后在防突區、瓦斯辦、通風區等單位歷練，如今任職通風副總工程師。在楊柳礦，從生產一線職工到管理人員，都能夠在對應的梯隊里找到屬于自己創新創效、發揮光芒的大舞臺。

人的價值已在這奔涌的活水中，閃耀光芒。如今的淮北礦業集團，當技能人才有了上升通道，管理骨干有了實踐舞臺，青年人才有了成長空間，企業便擁有了穿越行業周期的底氣。這股奔涌的人才活水，正推動著這座能源企業在高質量發展的航道上破浪前行。

（審核：梁振 責編：王宏杰）